高潜力人才预示高绩效组织。数据显示：高绩效员工中只有29%同时是高潜力人才；而在高潜力人才中，未来有高绩效表现的比例高达93%。充足的高潜力人才意味着该组织在未来会有高绩效表现。

HR通过高潜力人才帮助企业成为高绩效组织，张谷雄认为有两把金钥匙。

其一：高潜力人才盘点

高潜力人才盘点固然重要，但做好高潜力人才盘点并非易事。

1、人才盘点PPP模型，PPP模型根据时间维度将高潜力人才评估标准划分为了三个部分，Performance ——过往的绩效、Present ——现在的素质能力、Potential ——未来的潜质。

目前企业的人才评估标准大多是前两个，将关注点放在了员工的过去与现在。但数据证明，对于人才的未来表现，过去绩效与目前能力素质的预测力并不高，而潜质评估则远远高于前两者。如果能够从过去的单一维度、二维维度评估中跳脱，达到过去-现在-未来三位一体的综合评估，高潜力人才的预测力将得到巨大提升。

2、人才发展CBA模型。知，是行的先导，指知理论、知自我。在探索新事物的过程中丰富自我认知世界，总结并修正知识体系，是为“知”的最高境界。行，是悟的载体。只有知行合一，才能将知识快速转化为能力。悟，是知到行的关键环节。从知识转化到行为很重要的一环就是悟，其关键是有无认知觉醒。

根据多年的人才发展经验，发现在整个发展有效性的比重中，知的占比为10%，行占20%，悟则达到70%的效果。

其二：关注新生代高潜力人才

第二把金钥匙指关注新生代的高潜力人才——校园人才选拔与开发。校园招聘有其重要意义。

首先，要强调精准匹配，看重人和企业岗位的匹配，特别是从潜质的角度评估被评估者和岗位的匹配度。

其次，加强用户体验，如动态投射、场域观察等技术不仅形式创新，而且能带给候选人良好的用户感受，同时避免了传统测验社会期许偏差、候选人可参与培训预测、评估师标准不一致等缺陷。

再次，在校园招聘过程中，除了认知评估外，也关注行为评估，这是针对候选人言行不一致的较好解决办法。除了问卷、访谈、无领导小组讨论外，VR测评通过将专业性与有趣性加以结合，在行为评估方面带来了新的突破。